Organisationsopstilling

Organisationsopstilling er en systemisk, interaktiv og fænomenologisk  metode til at integrere hele det systemiske vidensfelt i organisationen. Der findes synlig og faktuel viden  i organisationen, præget af logik og rationalitet- og under overfladen gemmer der sig et hav af implicit og ofte uudtalt viden. Denne skjulte viden fortæller ofte mere om de dynamikker, der styrer organisationen. I opstillingen adresserer og eksternaliserer vi denne viden.

 

Hvad er organisationsopstilling?

Organisationsopstilling  består i, at man omsætter en problemstilling, situation eller udfordring til et billede på virksomhedens eller organisationens “dynamik” og struktur. Hertil bruger man elementer som mennesker eller figurer, der placeres i forhold til hinanden. Dette billede viser sammenhænge, mønstre og mere komplekse forviklinger, som ofte opstår, når flere parter og instanser er involveret i en arbejdsrelateret sammenhæng.

De relationer vi indgår i på en arbejdsplads er ofte meget komplekse, og forskellige kontekster griber ind i hinanden. Det kan være svært at sætte ord på alt det, der er i spil; følelser, blokeringer, værdier, skjulte dynamikker og fastlåste problemstillinger. 

I organisationsopstilling arbejder vi med følgende prinipper:

Anerkendelse af den virkelighed, der er

Balancen mellem at give og tage

Retten til at høre til 

Rækkefølge: hvem kom før andre?

Etik

Adskillelse mellem det private og det professionelle

​

​

Formålet med organisationsopstilling

Organisationsopstillingens primære hensigt er at identificere enhver potentiel fare over for de principper, der opretholder organisationens system, med det formål at balancere eller modvirke problemet.

Formålet med organisationsopstilling er grundlæggende at opnå en ressourcerig plads for den enkelte/teamet eller organisationen. I systemisk terminologi betyder det at udvikle nye muligheder og løsninger for alle de involverede parter.

​

 Hvor kan organisationsopstillingsmetoden anvendes?

Metoden er meget anvendelig inden for udvikling af teams, konfliktløsning, stresshåndtering, afprøvning af beslutninger om f.eks. nye strategier/nye markeder eller nye produkter, branding, samt som coaching og supervisionsværktøj m.v.
 

Den systemiske, socialkonstruktionistiske og fænomenologiske metode sætter fokus på i hvilken kontekst problemstillingerne opstår, og hvilke logikker der præger forståelsen af dem inden for et bestemt system.

​

I systemisk perspektiv ses teams og organisationer som et levende system af relationer og bevægelsesmønstre med egne normer, værdier og formål. Den systemiske tænkning er at alle organisatoriske systemer søger efter en indre meningsskabende orden, samt at opfylde det, som det er sat i verden for.

​

Etiske retningslinjer i arbejdet med

Organisations Opstilling

 

Organisationsopstilling er det yngste skud på stammen i opstillingsverdenen. Som de første organisationsopstillere i landet har vi derfor dannet en sammenslutning af organisations opstillere, og formuleret et etisk grundlag for dette arbejde. I udgangspunktet er vi med opstillingsmetoden optagede af forbedre og afbalancere det, der står i vejen for flow og trivsel. I arbejdet med organisationer er det opstillerens bidrag til at identificere enhver skade eller potentiel fare overfor de principper, der opretholder organisationens system til brug for at balancere eller modvirke problemet.

 

For professionaliteten i en organisationsopstilling er det afgørende, at der skabes klar bevidsthed om det, der sker i opstillingen, metodens teoretiske forankring og at der er tydelige retningslinjer for metodens praksis.  Som facilitatorer og konsulenter bliver vi en del af det system, der arbejdes med. Af den grund  er vi i  netværk for systemisk organisationsopstilling optagede af, at er klare etiske retningslinjer for, hvordan vi arbejder med  organisationsopstilling både før, under og efter forløbet.

 

Vi kan ikke opstille formaliserede regler for arbejdet med organsiationsopstlling, men derimod formulere  en række etiske principper, der fremmer en refleksion over etiske dilemmaer og angiver intensionen med arbejdet.

 

De fire hovedprincipper:

 

Respekt

Opstilleren viser respekt for ethvert menneskes rettigheder, værdighed og integritet og arbejder for at fremme udviklingen heraf. Hun respekterer individets ret til privatliv, fortrolighed, selvbestemmelse og autonomi – i overensstemmelse med sine øvrige arbejdsmæssige forpligtelser og i henhold til gældende lovgivning.

 

Kompetence

Opstilleren bestræber sig på at udvikle og opretholde højt fagligt kvalifikationsniveau i sit arbejde. Opstilleren tilstræber bevidsthed om sine faglige og menneskelige stærke og svage sider, således at hun realistisk kan vurdere, med hvilken kompetence hun kan påtage sig opgaver. Opstilleren påtager sig kun de opgaver og tilbyder kun de ydelser og bruger kun de metoder, hun er kvalificeret til i kraft af uddannelse, træning og erfaring.

 

Ansvar

Opstilleren tager selv ansvar for kvaliteten og konsekvenserne af sit arbejde, men er samtidig bevidst om, at han af andre opleves som repræsentant for sin stand.  Opstilleren er opmærksom på det professionelle og videnskabelige ansvar, han har for sine klienter og den organisation og det samfund, som han lever og arbejder i.

Opstilleren undgår at forvolde skade og er ansvarlig for sine handlinger. Han sikrer sig, så vidt det er muligt, at hans ydelser ikke misbruges.

 

Integritet eller uafhængighed

Opstilleren tilstræber at fremme sin personlige faglige integritet inden for forskning, undervisning og anvendt opstilling. Dette indebærer, at opstilleren optræder ærligt, upartisk og respektfuldt over for relevante involverede parter. Hun forsøger at synliggøre og klargøre sin egen rolle i de forskellige sammenhænge, hun arbejder i.

Uafhængighed skal bl.a. garantere, at der altid er rene linier mellem virksomheden og dets eksterne samarbejdspartnere samt internt mellem virksomhedens enkelte dele.

Ethvert medlem har ret og pligt til at påtale, hvis etiske principper tilsidesættes i den daglige praksis.

 

De etiske retningslinjer søges omsat i praksis som følger:

 

• Forudsætningen for opstillingen er, at der er fuld fortrolighed omkring det, der foregår og viser sig i opstillingen. Det gælder såvel firmanavn, klient og problematik. Hvis fokuspersonen ønsker det, kan tavshedsløftet være skriftligt

• Facilitator kan indlede med et interview med fokuspersonen, med henblik på afdækning af arbejdsspørgsmål og formål med opstillingen. Der arbejdes kun med temaer, der ligger indenfor klientens indflydelsessfære, og som har væsentlig betydning for klienten. Private elementer blandes ikke ind i organisationsopstillingen. Dukker disse op, kan de navngives og placeres, men ikke bearbejdes. Arbejdsspørgsmål og formål kan med fordel skrives op på planche, der kan uddybes med et organisationsdiagram.

• Facilitator indtager en fordomsfri og undersøgende holdning, og tilstræber at dele overvejelser og hypoteser med klienten således at ejerskab og indflydelse forbliver hos klienten. Når facilitator intervenerer i opstillingen sker dette i dialog med klienten.

• Organisationsopstilling er en fænomenologisk metode.  Det betyder, at opstillingen og repræsentanternes oplevelser/bidrag må ses som fænomener, der udspiller sig i et fysisk og begrebsmæssigt afgrænset felt, som klienten sammen med facilitator iagttager og undersøger. Meningen skabes i den dialog, der løbende udspiller sig imellem de to.

• Løsningen og konklusionen på det tema, der er blevet synligt i opstillingen, tilhører ene og alene klienten i dennes organisatoriske kontekst, (og vil altid gå forud for repræsentanternes eventuelle løsninger. )

• Da organisationsopstilling er et nyt og spirende felt i hastig udvikling kræver det et stærkt fokus på kvalitetssikring. Det fordrer ydmyghed i tilgangen, løbende evaluering af de erfaringer, der gøres og stadig opmærksomhed på de forskningsmæssige resultater og teoretiske bidrag, der findes på området.